صنعت

مفاهیم صرفا ابزارهایی هستند که کارکرد مختصر و سودمند دارند : آنها تلخیص انتزاعی مجموعه کاملی از رفتارها.

نگرشها و خصیصه هایی هستند که از نظر ما وجه مشترکی دارند. مفاهیم هیچ نوع موجودیت مستقل خارجی ندارند آنها اغلب معنای ثابتی ندارند.

تعریف عملیاتی در واقع تشریح ابعاد یک مفهوم است, این تعریف فرآیندی است که : طی آن حرکت از مفاهیم انتزاعی به نقطه ای که آن را گویه های پرسشنامه می خوانند: صورت می گیرند . این فرآیند که آن را پا یین آمدن از نردبان انتزاع(داوس1376ص58) می خوانند, متضمن رسیدن ازکلی به جزیی ازمفاهیم انتزاعی به مفاهیم عینی و مشخص است.

  تعریف عملیاتی رضایت شغلی و شیوه سنجش آن

در فصل اول این تحقیق رضایت شغلی را نگرش آگاهانه مثبت و کلی فرد نسبت به شغل خویش تعریف نمودیم . تعریف عملیاتی شغلی : نمره کلی که فرد از مقیاس ساخته شده رضایت شغلی کسب می کند, میزان رضایت شغلی او را نشان می دهد.

نمره گذاری مقیاس رضایت شغلی

در مقیاس ساخته شده رضایت شغلی که معرفهای آن در قالب ابعاد پنج گانه کار ذکر گردید. پاسخ دهندگان در مقابل عبارت نظرات خویش را بیان می کنند . این عبارت بیشتر به صورت طیف لیکرت بیان شده اند که شیوه نمره گذاری آن نیز طرح ریزی شده است.

کاملا موافقم – موافقم – بینابین – مخالفم – کاملا مخالفم

4     3     2       1        0

در پرسشنامه طراحی شده برخی گویه های بصورت منفی آمده اند که : نظام نمره گذاری آنها عکس حالت فوق کد گذاری شده است, تا بدینوسیله جهت همه گویه ها در تحلیل های آماری هم سو و هم جهت باشد.

                            آمار توصیفی

  مقدمه

معمولا در هر تحقیق علمی , محقق با توصیف و تبیین سروکار دارد. و هر چه بتواند سطح تجزیه و تحلیل را بالاتر ببرد یعنی از تکنیکهای  چند متغیره استفاده نماید به همان نسبت درکار تجزیه و تحلیل خود و کشف روابط و تبیین تغییرات چند متغیره آخرین قدمهای تجزیه و تحلیل به شمار می روند.(عبدللهی1374ص179)

با توجه به مطالب فوق در این فصل سعی بر آنست ابتدا با تحلیل یک متغیره توصیفاتی از ویژگیهای پاسخگو یان به صورت توزیع فراوانی و بیان در صدی هر کدام د رقالب جداول یک بعدی تصویر گردد, در پایان هر جدول توضیحاتی به همراه برخی آماره های مربوط آورده شده است.

در ادامه فصل با ارائه جدولی ازضرایت همبستگی بین متغیرها به بیان رابطه های موجود میان متغیرهای تحقیق پرداخته می شود و سپس آزمون فرضیه های تحقیق بیان می گردد. آنگاه رابطه هم زمان متغیرهای مستقل با متغیروابسته در قالب رگرسیون چند متغیری برای شناسایی با اهمیت ترین متغیرها همراه با ضرایب مربوط آن آورده می شود .

الف) توصیف آماری ویژگیهای کلی نمونه تحقیق:

1-   جنس

در این تحقیق 110 نفر از کارکنان کارخانه رادفرمان مورد  پرسش قرا رگرفتند که از این تعداد12 نفر را زنان و 98 نفر را مردان تشکیل میدهند یعنی 1/98 درصد مردان 9/10 زنان .

2-سن :

 براساس داده های غیر طبقه بندی شد موجود میانگین سنی کارکنان برابر می باشد . همچنین مسن ترین فرد 52 سال و جوانترین فرد 21 سال داشته اند. طبق ارقام جدول بیشترین تعداد در گروه سنی 40- 31 سال هستند که 46 نفر معادل 9/41 درصد کل نمونه است.

3-تحصیلات:

از 110پاسخگو 12 نفر, معادل 9/10 درصد زیر دیپلم , 35 نفر معادل 8/31 در صد دیپلم, 10نفر معادل 1/9 در صد فوق دیپلم , 45 نفر معادل 9/40 در صد لیسانس , 7 نفر معادل 4/6 فوق لیسانس و بالاتر بوده اند از افراد بالا 54در صد در رشته های علوم انسانی و 46 در صد در رشته های غیر علوم انسانی تحصیل نموده اند.

روشهای متعددی در علوم اجتماعی با توجه به معیارهای مختلف مورد استفاده قرار گرفته اند . مسیر و روشی که هر تحقیق طی می کند مختص همان تحقیق است. هر مسیر مالی ومانند اینهاست. (دواس ص19)

روش تحقیق در این پژوهش پیمایشی است, در این روش جمع آوری اطلاعات با طرح  و نقشه و به عنوان راهنمای علمی توصیف یا تحلیل روابط بین متغیرها صورت می پذیرد . از وظایف پژوهش پیمایشی ابتدا توصیف خصوصیات مجموعه ای از موردهاست و سپس با بررسی تغییرات موجود بر حسب موردها و جستجوی ویژگیهای دیگری , که بطور منظم با آن پیوند دارند در پی شناخت علل پدیده ها بر می آید. (همان ص14) پس هدف این تحقیق نیل به شناخت دقیق است.

واحد تحلیل

واحد تحلیل واحدی است که اطلاعات از آن گردآوری می شوند , و غالبا در تحقیق پیمایشی واحد تحلیل فرد است . (همان ص41)

در تعیین واحد تحلیل موضوعی که می خواهد مورد تبیین قرار گیرد مورد توجه و مدنظراست واینکه متغییر وابسته تحقیق صفت چه چیزی واقع می شود , صفت فردی یا گروهی یا کشورو یا ...؟

در این تحقیق متغیر وابسته «رضایت شغلی» می باشد که متعلق آن افراد می باشد پس در پژوهش حاضر واحد تحلیل « فرد » می باشد.

جامعه آماری

جامعه آماری این تحقیق عبارتست از کلیه کارکنان شاغل درکارخانه راد فرمان  که تعداد آنها 329نفر می باشد, که این تعداد شامل 36نفر زن و 292نفر مرد است.

نمونه گیری

نمونه,حاصل گرد آوری اطلاعات درباره تعدادی از اعضای جمعیت (جامعه آماری) است نمونه ای که بطور دقیق بازتاب جمعیت خود باشد؛نمونه معرف خوانده می شود. « نکته اساسی در تضمین نمونه معرف آن است که , انواع خاصی از افراد جمعیت به طور منظم از نمونه مستثنی نشده باشند». (داوس1376ص66)

اصولا نمونه برداری موجب تسهیل در تسریع کار پژوهش و صرفه جویی در وقت, هزینه و نیروی پژوهشی می شود لذا به گونه ای کلی , بررسی یک گروه نمونه موثرترو کارآمدتر از بررسی یک گروه بزرگتر است. (هومن1368ص94)

شیوه نمونه گیری در این تحقیق نمونه گیری ساده می باشد. این شیوه از نوع نمونه گیری احتمالی است که در آن, هر فردجمعیت شانس (احتمال) برابر یادست کم معینی برای انتخاب شدن دارد. انتخاب شماره ها براساس لیست افراد موجود به اندازه حجم نمونه مورد محاسبه صورت گرفته است.

حجم نمونه

در تحقیق مقدماتی انحراف استاندارد متغیر وابسته تحقیق معادل 18 محاسبه شد. پس از قرار دادن مقدار در فرمول , حجم نمونه را محاسبه نمودیم.(هومن1370ص184)

تلاش در جهت شناخت تئوریهای رضایت شغلی نشان دهنده نکته ای مهم است که نظریات شغلی بر مبنای دو نوع مدل تبیینی دسته بندی می شوند. یک دسته تغییرات رضایت شغلی را به ویژگیها و خصوصیات محیط در بر گیرنده آن نسبت می دهند و دسته دیگررضایت شغلی را نتیجه ویژگی وخصوصیات شخصی افراد می دانند. یعنی عده ای به«شغل» نظر دارند عده دیگر به« شاغل» گرونبرک این دو نوع مدل تبیینی با تبیینهای کرایشی و موقعیتی می نامد. وجه تسمیه آن این است که اصطلاح گرایش به باورها, نگرشها. ویژگیهای شخصی و شخصیتی فرد اطلاق می شود و اصطلاح موقعیت به عوامل بیرونی و محیطی اشاره دارد.

عوامل دیگر موثر بر رضایت شغلی

با توجه به تحقیق حاضرکه در سطح یک سازمان صورت می گیرد برخی متغیرهای موقعیتی – محیطی دیگر و تعدادی متغیر فردی موثر بر رضایت شغلی مورد بررسی قرار می گیرند.

متغیرهای شخصی

به طور کلی پژوهشهای مربوط به نقش متغیرهای شخصی در رضایت شغلی نشانگر اثرهای جزئی است.(کمپ1370ص272)

1-   سن

 عده زیادی از صاحب نظران بر این باروند که رابطه سن و رضایت شغلی کارمندان یک رابطه مستقیم خطی است ؛ به این معنی که اگر سایر شرایط را ثابت نگه داریم کارمندان مسن تر خشنودی شغلی شان بیشتر از کارمندان جوانتر است. کارمندان مسن توقعات متعدل تری دارند, اهل بلند پروازی نیستند و انتظارات خود را منطبق بر توانایی ها و واقعیات می سازند. پس با بالا رفتن سن خشنودی و رضایت شغلی افزایش می یابد.(پرهیزگار1368)

2-   جنس

در مورد جنسیت نیز اختلاف در تحقیقات به چشم می خورد. برخی اظهار داشته اند که زنان بیشتر از مردان از شغل خود رضایت دارند و این به دلیل, عدم مسئولیت زنان در تامین مخارج خانواده, جنبه های سرگرم کننده کار برای آنان در ایجاد آرامش روحی و...است.(محمدی1378ص147) در برخی تحقیقات نیز رابطه معنی داری بین جنسیت و رضایت از شغل یافت نشده است و عده ای تفاوت های زنان و مردان را در رضایت یا رضایتی از شغل به سطوح متفاوت شغلی منتسب می دانند نه جنسیت آنان .

3-   تحصیلات

در تحقیقات متعدد, تحصیلات رابطه ای با رضایت شغلی نداشته است. شواهد نسبتا پایداری وجود دارد که حاکی از آنکه , با ثابت نگهداشتن سطح شغل , میان سطح تحصیلات فرد و رضایت شغلی او رابطه ای منفی وجود دارد.(به ویژه رضایت از درآمد )( کورمن1370ص231)

حقوق و دستمزد

در خصوص تاثیردستمزد بر رضایت , پژوهشهای فراوان و گسترده ای صورت گرفته است.دستمزد برای اکثر گروههای شغلی از مهمترین شرایط کاری محسوب می شود و آن به دلیل عامل بودن دستمزد در ارضاء نیازهای اساسی فرد محسوب می شود و همچنین دستمزد و درآمد نمادی از پایگاه اجتماعی فرد تلقی می گردد.

غالبا رفتار انسان منتج از نیازهای اوست و از بدیهی ترین نیازها ی انسان نیاز به شغل و کار است و از خصوصیات بارز گزینش شغل آن است که خود در ارضاء انسان موثر است . ازاین دریچه رضایت شغلی به موضوع نیازهای بشری گره می خورد.

روانشناسان سازمانی اغلب چنین اظهار می دارند که سلسله مراتب نیازهای مازلو در بررسی خشنودی و رضایت شغلی کاربرد بیشتر دارد.مک گریگور سلسله مراتب نیازهای مازلو را چنین معرفی می نماید:

1- نیازهای فیزیولوژیک : آب و غذا و...این نیازها را نمی توان برای مدت طولانی ارضاء نشده باقی گذاشت و باید قبل از سایر نیازها ارضاء شوند.

2-   نیازبه ایمنی

3-   نیازهای اجتماعی

4- نیازهای قدر و منزلت حرمت و احترام : شناخته شدن , تایید , احساس ارزشمندی

5- خود شکوفائی : خود یابی , یعنی نیاز به تشخیص تواناییهای بالقوه و رشد مداوم خویش.(ساعتچی 1369ص403)

گرچه مازلو نیازها ی را در ابتدا (1954) به پنج گونه تقسیم کرد ولی در سال 1970 نیاز را به هفت گونه تنظیم نمود که به دو دسته مهم 1- نیازهای کمبود 2- نیازهای رشد یا هستی تقسیم کرده است و تاکید نموده ضمن آنکه نیازهای رده بالا بعد از ارضاء نیازهای رده پایین می آیند همچنین اگر در شرایط برابر برخورد بین دو دسته نیاز بالا و پایین صورت گرفت نیازها ی پایین چیره می شوند(پارسا 1374)

بعدا افراد دیگری سعی نمودند که تئوری نیازهای مازلو را اصلاح نمایند. از جمله آلدرفر سه طبقه نیاز را مطرح کرد با عنوان تئوری (E.R.G )که شامل «نیازهای وجود» , «نیازهای وابستگی » , « نیازهای رشد»

1-          فیزیولوژیک : آب , غذا ....

2-             عشق ووابستگی : پیوندجویی,پذیرفتگی

3-               ایمنی :امنیت , اشتغال , رفاه , سلامت

4-                   عزت نفس, شایستگی , تایید, احترام

5-                          شناختن معلومات ومهارتها

6-                                 زیبایی: تناسب, هماهنگی

7-                                         خود شکوفایی

              سلسله مراتب نیازهای هفتگانه از دیدگاه مازلو(پارسا1374ص181)

گر چه طبقه بندی آلدر فرکاملتر از مازلونیست ولی برتری آن در این است که:

1- کمتر به سلسله مراتب تاکید دارد و فرد ممکن است تحت تاثیر چند نیاز باشد و ارضای یک نیاز ممکن است باعث شود فرد به نیازمراتب بالاتر برایش اهمیت نداشته باشد.

2- نکته دیگر آلدرفر آن است که اگر فرد در ارضاء نیازهای بالاتر ناکام شد . لزوماُ ادامه نخواهد داد بلکه از مکانیزم دفاعی برگشت استفاده می کند و به نیازهای پایین تربرمی گردد. مثلا اگر در محیط شغلی نیازهای رده بالا را دست نیافتنی فرض کرد ممکن است به عواملی نظیر دستمزدها, شرایط کار, مرخصی ها و... توجه اش بیشتر شود.

3- همچنین وی تاکید می کند که امکان دارد هیچ نیازی حتی در صورت ارضاء کامل و کامروایی متوقف یا منتقل به نیازهای بعدی نشود وهمچنین افزایش یافته و به عنوان انگیزه عمل کننده تداوم یابد .(ساعتچی-1369)

    نکته مهم این است که« مطالعات تجربی, شواهد ضد و نقیضی برای نظریه مازلو فراهم کرده است. برخی تحقیقات این نظریه را تایید ولی در بسیاری پژوهشها این نظریه با شکست روبه روگشته است.(کورمن1370ص318) در برخی تحقیقات نشان داده است که سلسله مراتب نیازهای مازلو تنها ده درصد از تغییرات رضایت شغلی را توضیح داده است و 90درصد تغییرات در خشنودی شغلی با حضور نیازهای پنجگانه مازلو بی توضیح مانده است.(طالبان1374ص19)

مطابق نظریه کامروایی نیازی اگر شخص آنچه را که طالب است , به دست آورد راضی خواهد شد. اگر شخص آنچه را که می خواهد اهمیت بیشتری برایش داشته باشد از به دست آوردن آن احساس رضایت بیشتر خواهد نمود و در صورت ناکامی ناراضی تر می شود .

در این نظریه فرض بر این است که رضایت شغلی تابعی مستقیم از درجه ای است که محیط با ساختارنیازهای فرد همخوانی دارد(کورمن1370ص316) طبق الگوی توزیعی این نظریه آنها رضایت شغلی را تابعی مستقیم و منفی از تفاوت میان نیازهای مشخص و درجه ای که محیط ارضای آن نیازها را فراهم می کند, می دانند. 

نظریه مبادله : نظریه ای با رویکرد قیاسی است یعنی نظریه ای که می تواند با رعایت سلسله مراتب , نظریه ای با اصول تقریبا قانونمند بسازد که از آن فرضیه هایی درباره مشاهدات واقعی قابل استنتاج باشد. نظریه مبادله بر این فرض استوار است, که افراد هر کدام به تنهایی , آرزوها و اهداف مشخصی دارند که بر اساس آن حرکت می کنند , با این دید نظریه مبادله در مراحل اول هر گونه تاثر ارزشها و ساختها را بر رفتار انسان منکرشده و همه چیز را فردی و شخصی می بیند . پس واحدتحلیل در این نظریه فرد است و همچنین انگیزه , سودانگاری , اراده گرایی از اصول مهم این نظریه است.

هومنز که از صاحب نظران اصلی نظریه مبادله است اندیشه های صریح و روشنی از مبادله دارد و استدلال می کند که موارد خاص را می توانیم با ارجاع به تعداد اندکی از گزاره ها استتاج نمائیم و فقط به این ترتیب است که بعضی از جنبه های نظم و تغییر اجتماعی را می توانیم توضیح دهیم .(اسکیدمور1372ص91) 

اغلب تئوریهایی که ازآن نام برده شده, در حوزه روانشناسی, روانشناسی اجتماعی, مدیریت رفتار سازمانی و... می باشند. در بین جامعه شناسان نظریه پردازی که فقط به رضایت و ابعاد آن به طور کامل پرداخته باشد کسی نیست ولی در بین آنان و نظریات ارائه شده توسط بسیاری ازجامعه شناسان مطالبی وجود دارد که به طورمستقیم یا غیر مستقیم و یا به عنوان یک مساله مهم اجتماعی به رضایت پرداخته اند یا اینکه تئوری خود را چنان طرح کرده اند که قابلیت و توانایی تعریف و تبیین رضایت و ابعاد آن در آنها  وجود دارد . از جمله آنها تئوری مبادله  بخصوص صاحب نظران اصلی  آن یعنی هومنز و بلا , تعامل گرایی نمادین مثل گرافینگل و .... یا ساخت گرایان بخصوص پارسونز و... می باشد , که در جای خود بحث خواهند شد.

الگوی پارسونز

به عنوان مقدمه نکته ای به قول از هامیلتون ذکر کنیم که :  اوج گل کردن کار پارسونز در دستیابی به طراحی دقیق شبکه و مدلی مشهور به آجیل یا پارادایم چهار کارکردی براساس آنچه وی متغیرهای الگویی کنش نامیده می باشد .

این مدل مفهومی را در سطح گسترده ای از دامنه حوزه هایی نظیر : اقتصاد , جامعه شناسی , سلامت روانی , سازمانها و .... به کار برد.(Hamilton-1985p29)

منظور از شبکه آجیل حروف اول چهارکارکرد می باشد: سازگاری یا انطباق با محیط دستیابی به اهداف , انسجام یا یگانگی و حفظ الگو می باشد.

مفهوم رضایت شغلی با دو شکل متفاوت در مطالعات علمی به کار رفته است :

الف- « رضایت شغلی به عنوان متغیر مستقل »

ب- « رضایت شغلی به عنوان متغیر وابسته »

وقتی رضایت شغلی یک متغیر مستقل شد این سئوال طرح می شود که تغییرات در رضایت شغلی چه نتایج و اثراتی بر متغیرهای دیگر مثل کارآیی, بهره وری, کاهش غیبت و ترک شغل و...دارد؟

هنگامی که رضایت شغلی را به عنوان متغیروابسته مطالعه می کنیم این سئوال مطرح می شود که چه متغیرهای, رضایت شغلی را تبیین می کنند. در این جاست که نظریات شغلی طرح می شوند. مشهور است که آغاز تحقیقات سیستماتیک بر پایه تئوری روابط انسانی, در حقیقت به سال 1927 بر می گردد, زمانی که « آلتون مایو» و همکارانش به تحقیق در کارخانه وسترن الکتریک شیکاگو پرداختند و اهمیت روابط انسان در محیط کار و برتری آن بر پاداشهای مادی خاطر نشان کردند. از آن زمان به بعد تحقیقات متعددی در ابعاد مختلف کار و شغل صورت گرفت. ولی به قول وکسلی و یوکی « اگر چه درباره رضایت شغلی پژوهشهای گوناگونی و گسترده ای انجام گرفته و نظریات نسبتا قوی و مبتنی بر واقیت در سطح وسیعی ارائه شده است با این وجود در حال حاضر یک نظریه جامع از رضایت شغلی که بتواند یافته های پژوهشی گوناگون را در خود جمع نماید, وجود ندارد»(wexleyand yuki- 1984p45)

«رضایت شغلی را عبارت از نگرش آگاهانه مثبت و کلی فرد نسبت به شغل خویش تعریف نمودیم. در واقع خشنودی و رضایت شغلی یک نگرش کلی فرد نسبت به شغلش, یک مفهوم کلی و یکپارچه است. 

اگر چه این مفهوم سازی منکر این واقیت نیست که این نگرش کلی, چند بعدی می باشد. فرض این است که اشخاص قادرند جنبه های خاصی را که از شغلشان رضایت دارند در مقابل جنبه هایی که نا رضایتی دارند, میزان (بالانس) کنند و به یک نگرش مرکبی از شغل به صورت یک کل برسند» .(kalleberg- (1977-p126

کندال و اسمیت به ابعاد پنجگانه شغلی اشاره کرده اند, که میتوان رضایت هر فرد را در ارتباط با این ابعاد پنجگانه شغلی به دست آورد.ابعاد شغلی عبارتند از:

1- ماهیت کار, به معنای خصوصیات, شرایط و ویژگیهای که در شغل فرد وجود دارد.

2-   حقوق و دستمزد: مقدار اجرت مالی که فرد دریافت می کند و درجه ای که دستمزدش را در مقابل دیگران منصفانه میداند.

3- فرصتهای ارتقاء و پیشرفت: فرصت پیشرفت و ارتقاء هر فرد در سلسله مراتب شغلی و سازمانی.

4- سر پرستی و مدیریت: رابطه متقابل سرپرست با فرد شاغل و توانایی مدیریت در حمایتها.

5- همکاران شغلی: درجه ای که همکاران فرد کارا هستند و از بعد اجتماعی حامی او به شمار می روند نتیجه این بحث آن است که رضایت شغلی هم شامل آن نگرش کلی می گردد و هم شامل ابعاد شغل می شود, فردی ممکن است نسبت به برخی ابعاد شغل رضایت نداشته باشد ولی به صورت کلی از شغل راضی باشد.مثلا فرد فقط از مسئول مستقیم خود ناراضی باشد.

مدل نظری تحقیق به دنبال چهار چوب نظری تحقیق شکل می گیرد, براساس فرضیه هایی که در تحقیق آماده است : چهار چوب تحلیلی و نمادین را بین مفاهیم ذکر شده در فرضیات و متغیر وابسته تحقیق نشان می دهد . این مدل به همراه فرضیات تحقیق به محک آزمون گذاشته می شود که پس از بررسی فرضیات تحقیق احتمال تغییراتی در آن وجود دارد .

                           ادبیات تحقیق

 پیشینه تحقیق

هر پدیده دارای سابقه یا پیشینه ای است که مطالعه سابقه آن محقق را در شناسایی و درک دقیق ماهیت آن پدیده یاری می کند. پدیده های اجتماعی وابسته به گذشته اند و در زنجیره ای ازتداوم جای می گیرند , هویت آنان بدون در نظر گرفتن گذشته ای که د رآن تکوین و تبلور یافته اند, به دست نخواهد آمد , لذا سخن از پیوستار به میان می آوریم و در برابر جهش گرایان هیچ امری را در انقطاع از زنجیره تاریخی آن نمی بینیم .(ساروخانی-1372ص147)        

در واقع تحقیق علمی فرایندی مداوم و پویا است که در آن ,گذشته , حال و آینده با هم پیوند می یابند. واقعیتهای مورد تحقیق نیز دارای چنین ریشه ای در گذشته , وضع و حال در زمان موجود و دورنمایی در آینده دارند.

وقتی محقق در خصوص موضوع به منابع مختلف مراجعه می کند:

اولا- از محتوای منابع در رابطه با موضوع  آگاه می شود و بر اساس آن می تواند حد و مرز شناخت علمی را در رابطه با موضوع مشخص کند و آماده شود تا یک گام به جلو بردارد .

ثانیا – با آگاهی از نکات قوت و ضعف منابع در برخورد با موضوع می تواند چهارچوب نظری جامع تر و واقع بینانه تری را شکل دهد و از ارتکاب خطاهای گذشتگان بپرهیزد.

- کاروشغل

مفهوم کار یا شغل مفهومی ملموس است که به طور مکرر در مکالمات روزمره از آن استفاده می شود. در کتب فرهنگ واژگان و کتب لغت معمولا کلمهWork,Job  رامعادل هم معنا کرده اند, و هر دو را به معنای «کار, شغل واثر» آورده اند.(باطنی-1378)

برخی صاحب نظران ویژگی مهمی برای کار ذکر می کنند و ویژگی دیگر آن پرداخت دستمزد در قبال کار است. که در واقع فعالیتهایی در امور خانوادگی , اجتماعی یا مذهبی را خارج از حوزه کار می داند.(توسلی1375)

نگرشهای شغلی(Job Attituds ) 

نگرش در روانشناسی بیانگر نوعی آمادگی در فرد برای واکنش نشان دادن بطریقی خاص (در مقابل محرک بیرونی), یا تمایل تعیین کننده رفتار فرد است.

نگرش شغلی: نگرش شغلی یا احساسات کلی فرد نسبت به شغل خود , ارزیابی ها و احکام ارزشی مطلوب یا نا مطلوب در خصوص جنبه های مختلف کار و شغل می باشد. و به آن احساس کلی تعین می بخشد. بر این اساس سه نوع نگرش عمده شغلی شناسایی شده اند که خشنودی شغلی (Job  Satisfaction ) یکی از آنها دو نگرش دیگر شغلی یا درگیری شغلی(Job  Involvoment ) و تعهد سازمانی (Organizational  Commitment ) می باشد.

3-انگیزش(Motivation )

انگیزه ها بیانگر چرایی رفتار و موجب بروز فعالیتها و حامی آنها هستند.(هرسیوبلانچارد1373) به تعریف دیگر یعنی تحریک افراد به انجام کار برای رسیدن به هدفهای مطلوب.(اقتداری1370-ص37) مفهوم انگیزش در پاسخ به این سئوال مطرح می شود که چرا در یک سازمان, عملکرد کارکنان با یکدیگر متفاوت است؟ انگیزش باعث همکاری افراد برای رسیدن به اهداف یک سازمان که در آن مشغول به کار هستند می شوند , پس چرا یک فرد در یک سازمان کاری را انجام نمی دهد ؟ یا یک فرد کاری را به عملی دیگر ترجیح می دهد ؟ چرا برخی زود به سر کار می آیند و برخی دیر؟ و چرا برخی سختکوش تر از دیگران هستند؟ ریشه همه این تفاوتها در انگیزه افراد برای انجام آن کار خاص است.

پس انگیرش گویای عملی ارادی و دلخواه از سوی فرد است. (میچل1373ص234)

عبارت دیگر انگیزه عاملی است درونی که رفتار فرد را در جهت معینی هدایت می نماید و راهنمای او برای گزینش کوششی از میان کوششهای ارادی وی می شود .

4-رضایت شغلی

تعاریف متعددی از رضایت شغلی بعمل آمده , که با اشاره به برخی از آنها سعی می کنیم تعریفی را به صورتی جامع و مانع در نهایت مطرح نمائیم.

اولین تلاش کلاسیک برای تعریف رضایت شغلی در سال 1935 م توسط رابرت هاپاک انجام شد.وی رضایت شغلی را به عنوان ترکیبی از مواد روانشناختی , فیزیولوژیکی و محیطی تعریف کرد که باعث می شود فرد اظهار کند :من از شغل خود رضایت دارم با این تعریف هاپاک رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی دانسته است که با عوامل درونی و اجتماعی و جسمانی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود  بلکه ترکیبی معین از مجموعه عوامل گوناگون سبب می شود که فرد شاغل در لحظه معین از زمان از شغل خود احساس رضایت کند.

5- کارمند و سازمان

همچنانکه قبلا ذکر شد چون در پژوهش حاضر سنجش میزان رضایت شغلی کارکنان یکی از سازمانهای خصوصی مطرح است, لذا در این قسمت لازم است که به دو مفهوم سازمان و کارمند بطور مختصر و متناسب به موضوع بپردازیم .

واژه سازمان , درلاتین از کلمه ( Organization ) گرفته شده است که در ادامه چند تعریف از سازمان نقل می شود :

سازمان تجمع بزرگی از افراد است که براساس روابط غیر شخصی اداره می شود و برای رسیدن به هدفهای معین ایجاد گردیده است.(گیدنز1373ص298)